「WEB上で不適切発言をする人物」を見抜くために、人事担当者が今“知っておくべきこと”と“すべきこと”

2014年09月22日

企業を担う人材を発掘し、採用する責任を負う人事担当者。かつては履歴書を元に、身元や経歴をチェックしていたことでしょう。しかし、近年重要度を増しているのが「WEB上で不適切発言をする従業員」か否かのチェックです。頻発する企業を巻き込んだ炎上事件や不祥事の多くは、従業員やバイトスタッフによるSNS上での不用意な発言に端を発しています。人事担当者は、こうした危険人物を採用に先立ち見抜くことができるのでしょうか？

従業員による“炎上”が増えている

昨今、企業の従業員の不用意なWEB上での発言により、企業にまで“火の粉”がふりかかり、大きく炎上するケースが後を絶ちません。例えば下記のような例は有名なのではないでしょうか？

●例１
有名スポーツメーカーの新入社員が、自社と契約しているサッカー選手を店舗で接客。選手と家族の容姿などを中傷し、企業が公式に謝罪。さらに「自社製品はセンスが悪い。ライバルメーカーが大好き」等、企業批判を繰り返していたことも発覚した。

●例２
大手ホテルのスタッフが人気俳優の宿泊した部屋を撮影。使用後のベッドに寝てみた等の不適切な言動を投稿。プライバシー侵害、守秘義務違反と非難が殺到し、ホテルが謝罪会見を行うことに。

こうした不適切な言動をする人物は、SNSを身内向けのメモや伝言板程度に考えている傾向があります。上記の例も、本人は友人や身内に向けた、軽いジョーク発言のつもりだったのかもしれません。

しかし、実際にはSNSは世界とつながる巨大メディアであり、ひとたび注目され、拡散すればたちまちのうちに居住地や勤務先も特定されかねない危険性をはらんでいます。

また、上記のような不適切発言以外にも、従業員でなければ知りえない内部情報を織り込んで企業批判をされた結果、「ブラック企業」のレッテルを貼られ、求人への応募が減少して営業に支障をきたしたという例もありました。

人事担当が求人の際に気を付けるべきWEBリスクとは

このような「危険人物」を雇用してしまうのは、企業にとっていつ爆発するかわからない爆弾を抱え込むようなもの。人事担当者としては、なんとかして、応募の時点であらかじめ回避したいものです。

しかし実際問題として、応募者がプライベートでどんなSNSを利用し、どのような発言をしているのかを事前に把握するのは難しいのが原状です。Twitterなどは複数のアカウントを持っている利用者が多いうえ、匿名掲示板では発言者の素性を探るのはかなり難しいことだからです。

それでも、人事担当者として最低限しておくべき3つの“チェックポイント”はしっかり押さえておきたいです。

・チェック1
学校や前の職場で重大な問題を起こしていないか？
履歴書等からさかのぼれる範囲で、学校や過去の勤務先での実態や退職理由等を調査する。

・チェック2
学校や前職に対して批判的な投稿をしていないか？
まずは本名、メールアドレスなどを検索し、学校や過去の勤務先への不適切発言がないかをチェック。TwitterやFacebookは実名や母校・ゼミの名前、実名を推測しやすいニックネームなど、個人情報につながるプロフィールが掲載されていることが多いため、ここからも絞り込みが可能なこともある。

・チェック3
その他、不適切発言の可能性はないか？
SNS上で軽率な発言をする人物には「イタズラ自慢」「天災など不可避のトラブルに対して不平不満をいう」「自分とは無関係な事件・事故の被害者への思いやりのなさ」といった傾向がある。こうした発言が多い人物は、現時点では学校や仕事に直接関係する不適切発言がなくとも、いずれは…という可能性が高いと考えるべき。

より精度の高いチェックを行うためには

上記の3点は、いずれもごく一般的なチェックポイントであり、今すぐにでも着手できることです。しかし、近年の炎上事件による営業・被害の甚大さを鑑みると、より精度の高い調査をしたいと考える企業が増えるのは時代の需要といえるでしょう。

こうした切実な求めに応じ、危険な投稿歴のあるアカウントの特定や、対象者（応募者・内定者・従業員など）が、過去にSNSに不適切な投稿をしていないか等の調査を行うサービスが新たに登場しています。これはいわば、「ソーシャル身元調査」ともいうべきもので、採用前に調査することで、企業はWEBリスクを回避するためにも、有効な施策だと考えられます。

人事担当者として、自ら採用した人物によって企業イメージや価値を損なう危険性を軽減するためにも「ソーシャル身元調査」を取り入れてみてはいかがでしょうか。


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